13 Employer Branding KPIs für Ihren Erfolg

Wie schaffen es Unternehmen, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren und Talente für sich zu gewinnen? Das Zauberwort heißt Employer Branding. Dabei ist es wichtig, sich genau zu überlegen, welche Ziele man damit verfolgt und mit welchen KPIs sie sich messen lassen. Dieser Artikel klärt über die wichtigsten Employer Branding Kennzahlen auf.

Das sind die Top 3 Employer-Branding-Kennzahlen

Es gibt viele verschiedene Kennzahlen, die Unternehmen zur Messung des Erfolgs von Employer Branding nutzen können. Einige davon sind jedoch besonders wichtig: Dazu gehören zum Beispiel die Mitarbeiterfluktuation, die Bewerberzahl und die Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen.

Die Mitarbeiterfluktuation gibt Auskunft darüber, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und wie lange sie im Unternehmen bleiben. Eine hohe Fluktuation kann ein Zeichen dafür sein, dass die Mitarbeiter unzufrieden sind oder das Unternehmen nicht als attraktiv empfinden.

Die Bewerberzahl ist ein weiterer wichtiger Indikator für den Erfolg des Employer Branding. Je mehr Bewerbungen eingehen, desto attraktiver ist das Unternehmen als Arbeitgeber. Hierbei sollten jedoch auch die Qualität der Bewerbungen und die Anzahl der passenden Kandidaten berücksichtigt werden.

Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie Kununu oder Glassdoor geben Aufschluss darüber, wie das Unternehmen von Mitarbeitern und Bewerbern wahrgenommen wird. Eine hohe Bewertung kann ein Zeichen dafür sein, dass das Unternehmen als attraktiv empfunden wird und gute Arbeitsbedingungen bietet.

Die wichtigsten Employer Branding KPIs im Überblick

Im Bereich des HR setzen Unternehmen immer weniger auf Direkt-Marketing und Print-Medien. Schließlich ist es dort schwierig, den Erfolg zu messen und die Zielgruppe gezielt anzusprechen. Dank genauer Auswertungen, die einen gezielten Budget-Einsatz ermöglichen, lohnt es sich für Unternehmen digitale Kanäle wie Social Media und Karriere-Plattformen zu nutzen. Klassische Performance Marketing KPIs sind daher auch im Bereich Recruiting spannend:

• Die wichtigste Kennzahl hierbei ist die Conversion-Rate. Diese gibt an, wie viele Besucher einer Karriereseite tatsächlich zu Bewerbern werden. Eine niedrige Conversion-Rate deutet darauf hin, dass die Karriereseite optimiert werden muss, um Bewerber anzusprechen und zu überzeugen.

• Ebenfalls aufschlussreich ist die Sitzungsdauer auf der Karriereseite. Je länger sich Nutzer auf der Seite aufhalten, desto interessanter finden sie das Angebot. Eine hohe Sitzungsdauer kann also ein Indiz dafür sein, dass die Stellenausschreibung als attraktiv empfunden wird.

• Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Abbruchquote von Nutzern auf der Seite. Wenn viele Besucher die Seite vorzeitig verlassen, könnte das ein Hinweis darauf sein, dass die Seite nicht nutzerfreundlich genug gestaltet ist oder das Angebot nicht überzeugend genug ist.

• Auch der Cost-per-Click ist eine beliebte Kennzahl im digitalen Recruiting. Hierbei wird gemessen, wie viel es kostet, einen Bewerber auf die Karriereseite zu locken. Ein niedriger Cost-per-Click deutet darauf hin, dass die Werbemaßnahmen effektiv sind und potenzielle Bewerber gezielt angesprochen werden.

• Um die Effektivität der Marketing-Aktivitäten insgesamt zu messen, eignet sich der TKP (Tausend-Kontakt-Preis). Hierbei wird der Preis pro tausend Kontakte berechnet. So lässt sich herausfinden, wie viel es kostet, um eine bestimmte Zielgruppe zu erreichen.

• Die Anzahl der Bewerbungen, die einen ersten Eindruck darüber liefert, wie attraktiv eine Stellenausschreibung ist, wurde bereits genannt. Aber eine mindestens genauso wichtige Kennzahl ist die Angebotsannahmequote, auch Offer-Acceptance-Rate genannt. Diese Kennzahl gibt das Verhältnis von Einstellungen zu angebotenen Arbeitsverträgen an. Sie gibt also Aufschluss darüber, wie viele Bewerber letztendlich auch tatsächlich im Unternehmen anfangen zu arbeiten.

• Zu den wichtigsten Kennzahlen zählt Cost-per-Hire, also die Gesamtkosten pro Stellenbesetzung. Dabei werden alle Ausgaben berücksichtigt, die im Zusammenhang mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters entstehen, wie zum Beispiel die Kosten für Anzeigen, Recruiting-Events oder Personalvermittler. Eine niedrige Cost-per-Hire deutet darauf hin, dass der Recruiting-Prozess effektiv und kosteneffizient ist.

• Ein weiterer wichtiger Indikator ist der Cost-of-Vacancy, also die Kosten für unbesetzte Stellen pro Monat. Wenn eine Stelle längere Zeit unbesetzt bleibt, kann das Unternehmen Produktivitätsverluste, Umsatzeinbußen und zusätzliche Kosten durch Überstunden oder externe Dienstleister erleiden. Eine hohe Cost-of-Vacancy sollte daher vermieden werden.

• Insbesondere in Zeiten von Fachkräftemangel ist es wichtig, schnell und effizient neue Mitarbeiter zu finden. Die Time-to-Hire, also der Zeitraum zwischen Kontakt mit Kandidaten und Einstellung, ist daher eine wichtige Kennzahl. Je schneller ein Kandidat eingestellt wird, desto besser für das Unternehmen. Eine lange Time-to-Hire kann darauf hinweisen, dass der Recruiting-Prozess ineffizient oder überlastet ist. 

  Die Bedeutung der Time-to-Hire für die Optimierung des Recruiting-Prozesses liegt auf der Hand. Indem man den Prozess von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung genauer analysiert, kann man Engpässe identifizieren und Verbesserungen vornehmen. Eine schnellere Time-to-Hire trägt auch dazu bei, dass Bewerber das Unternehmen als effizient und professionell wahrnehmen.

• Ebenso sollte die Time-to-Fill im Auge behalten werden. Diese Kennzahl gibt an, wie viele Tage ein Arbeitgeber benötigt, um eine Stelle zu besetzen. Eine hohe Time-to-Fill deutet darauf hin, dass es schwierig ist, geeignete Kandidaten zu finden oder dass der Recruiting- oder Onboarding-Prozess optimiert werden muss.

• Nicht vernachlässigt werden sollte die Source-of-Hire und die Sourcing-Channel-Efficiency. Hierbei geht es darum, die Effizienz der verschiedenen Quellen zur Mitarbeitersuche zu bewerten und zu optimieren. Arbeitgeber können diese Kennzahl erheben, indem sie neu eingestellte Mitarbeiter befragen, wie sie auf die Stelle aufmerksam geworden sind. Diese Informationen können genutzt werden, um in Zukunft Budgets effizienter auf die verschiedenen Sourcing-Kanäle zu verteilen.

• Neben Kennzahlen über den Recruiting-Prozess, sollten Personaler regelmäßig Kennzahlen zur Mitarbeiterzufriedenheit und zur Mitarbeiterbindung tracken. Am wichtigsten ist dabei die Fluktuationsrate – oder umgekehrt: die Retention-Rate. Diese gibt an, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen über einen bestimmten Zeitraum halten konnte. Eine hohe Retention-Rate deutet darauf hin, dass die Mitarbeiter zufrieden sind und sich mit dem Unternehmen identifizieren.

Fazit

Sie haben sich also entschieden, Ihr Unternehmen durch Employer Branding zu stärken und somit die richtigen Talente anzuziehen und zu binden. Damit ist der erste Schritt getan. In diesem Artikel haben wir alle wichtigsten Kennzahlen erläutert, die im Zusammenhang mit Employer Branding relevant sind.

Nicht jede Kennzahl ist für jedes Unternehmen relevant und auch nicht jede Maßnahme erfordert die gleichen KPIs. Es ist wichtig, sich genau zu überlegen, welche Ziele man mit dem Employer Branding verfolgt und welche KPIs dazu passen.
Die Herausforderung liegt nun bei Ihnen, die für Sie wichtigsten zu identifizieren und konsequent zu tracken.

Einige Kennzahlen sind dabei unverzichtbar, wie zum Beispiel die Mitarbeiterzufriedenheit (Bewertungen) oder die Mitarbeiterbindung (Fluktuation). Diese KPIs sind eng mit dem Employer Branding verbunden und sollten regelmäßig erhoben und analysiert werden. Auch KPIs bezüglich der Candidate-Journey (Source of Hire) und -Experience (Time-to-Hire) sind wichtig, um den Erfolg des Recruiting-Prozesses zu messen.

Andere KPIs wie die Anzahl der Bewerbungen oder die Kosten pro Einstellung sind nur sinnvoll, wenn sie mit entsprechenden Maßnahmen verbunden werden. Eine hohe Anzahl an Bewerbungen sagt allein noch nichts über die Qualität der Bewerber aus und die Kosten pro Einstellung können stark variieren, je nachdem welche Maßnahmen man ergreift.