Bewerberbefragung

Qualitätssicherung und fortlaufende Optimierung eines Bewerbungsprozesses

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Qualitätssicherung des Bewerbungsprozesses in Echtzeit

Talente erhalten zu verschiedenen Zeitpunkten im Bewerbungsprozess je eine Einladung für eine Pulsbefragung, die alle wichtigen Kriterien in der jeweiligen Phase abfragt. Via Smartphone können sie die Fragen beantworten sowie Ideen und Wünsche einbringen:

  1. Kontaktaufnahme: Nach Absenden der Bewerbung - Wie ist das Talent auf das Unternehmen aufmerksam geworden // Welche Vorstellungen wurden geweckt (Employer Brand)
  2. Auswahlphase: Nach finalem Auswahlgespräch - Abfrage der Zufriedenheit mit Auswahlverfahren und Ansprechpartnern
  3. Einarbeitungsphase: Nach zwei Wochen und nach drei Monaten im Unternehmen - Zufriedenheit und Feedback zu Einarbeitungsprozessen
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Kontinuierliche Reduktion der Abbruchquoten im gesamten Bewerbungsprozess

Idealerweise beginnt das Onboarding schon vor dem ersten Arbeitstag. Puls Checks vor und während der Onboardingphase ermöglichen eine Überwachung und Optimierung des Gesamtprozesses. Mit der Exitbefragung werden detaillierte Gründe ermittelt, warum Beschäftigte das Unternehmen verlassen.

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Sammlung und Bewertung von Ideen zur Verbesserungen

Die Talente wissen selbst am besten, wie der ideale Bewerbungsprozess aussehen könnte. Über Bewerberbefragungen erhalten Sie nicht nur eine Bewertung des Status Quo, sondern auch einen Pool an Vorschlägen, deren Wichtigkeit die Talente anhand ihrer 'Likes' bestimmen und Ihnen Verbesserungshinweise geben.

Funktionen im Überblick

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Echtzeit-Analyse

Bewertungen, Verbesserungsideen, und Zufriedenheit von Talenten in Echtzeit im Dashboard einsehen

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Qualitätssicherung

Die Bedürfnisse der Talente erkennen, reagieren und die Wirksamkeit der Maßnahmen prüfen

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Ideenmanagement

Talente um eigene Ideen bitten und die Ideen Anderer 'liken' lassen

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Gamification

Durch Gamification von kurzen, mobilen Umfragen hohe Beteiligungsquoten erzielen

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Candidate Journey & Candidate Experience

Im Bewerbungsprozess können zu verschiedenen Zeitpunkten die erfolgsrelevanten Faktoren erhoben werden

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Net-Promoter-Score

Begeisterte Talente zu Botschaftern für das Unternehmen machen

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Social-Media

Begeisterte Talente können ihre Zufriedenheit direkt auf Social Media Kanälen teilen

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Kampagnenpool

Themen sind schlüsselfertig, validiert und sofort einsatzbereit

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Benchmarks

Über Benchmarks können interne und externe Vergleiche zu Ergebnissen ermittelt und dargestellt werden

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Historie

Über die Zeit Entwicklungen, Trends und Erfolge visualisieren

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Qualitative Ergebnisanalyse

Einfache Ergebnisanalyse mit Hilfe von systematischer Markierung und Clusterung von Begriffen

Mehr und bessere Bewerber durch Empfehlungsmarketing unter Bewerbern 

Sind die Bewerber mit dem Bewerbungsprozeß zufrieden, können sie diesen direkt aus der Kampagne Ihrer Unternehmensseite in sozialen Medien 'liken'. Hierüber wird ein Empfehlungsmarketing unter Bewerbern gefördert.

Halten wir unser Versprechen?

Das sagen unsere Kunden...

Ulrike Sophia Andraschak, Senior-Projektleiterin Performance und Talent Management Otto GmbH & Co KG, Referenz HRpuls Candidate Experience
 

„Wir erhalten jeden Monat durchschnittlich 2.000 Bewerbungen von Führungskräften und Berufserfahrenen, aber auch von Hochschulabsolventen, Praktikanten und Auszubildenden. Bei allen Kandidatengruppen legen wir großen Wert auf einen professionellen, zügigen und transparenten Bewerbungsprozess. Mit HRpuls können wir in Echtzeit die ‚Candidate Experience‘ messen und visualisieren. Das unterstützt uns sehr dabei, unsere Performance im Recruitment und im Personalmarketing zu optimieren und den gesamten Bewerbungsprozess stetig zu verbessern. Die direkte Anbindung an Facebook und XING steigert sogar unsere ‚Likes‘ – deswegen vergebe ich auch immer gerne einen für HRpuls.“

Ulrike Sophia Andraschak
Senior-Projektleiterin Performance und Talent Management, OTTO GmbH & Co KG

5/5 Sterne (13 Stimmen)

Candidate Experience @ ZP16
Wie navigieren Bewerber – was denken Entscheider?

  • 1. Disclaimer
  • 2. Teilnehmer
  • 3. Anziehung
  • 4. Informationsquellen
  • 5. Bewerbungsmedien
  • 6. Reaktionszeiten
  • 7. Gespräch
  • 8. Kriterium

Disclaimer

Herausgeber der Studie: HRpuls GmbH

Studienautoren:
Dipl. Ing. Oliver Hamacher (Geschäftsführer HRpuls GmbH)

Wissenschaftliche Begleitung:
Prof. Dr. Achim Wortmann, AkaWiPsy - Akademie für angewandte Wirtschaftspsychologie e.K.

Die Studie wurde auf der Messe Zukunft Personal 2016 im Oktober 2016 durchgeführt. An der Studie beteiligten sich 200 Besucher, davon 109 HR Professionals, 51 Entscheider und 41 Bewerber bzw. Absolventen

© HRpuls GmbH
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Hamburg, Oktober 2016

Mehr als 200 Besucher haben am Candidate Experience Spiel teilgenommen, HR Professionals waren in der Mehrheit

Verteilung der Teilnehmer 

// HRpuls hat als Aussteller auf der internationalen Personalmesse Zukunft Personal im Jahr 2016 (ZP16) ein Spiel zum Thema „Candidate Experience“ durchgeführt. Daran haben über 200 Besucher als Entscheider, HR Professionals und Bewerber teilgenommen (Grafik).

// Hitzige Diskussionen zwischen Geschäftsführern und Personalleitern zeigten, dass Wunsch und Realität oftmals nicht deckungsgleich sind. Zitat: „Wieso brauchen wir 14 Tage, um auf eine Bewerbung zu antworten. Wir haben doch so viele unbesetzte Stellen...“.

HR Professionals sehen Stellenbörse als wichtigsten Kanal zur Anziehung, Bewerber auch Webseite und Empfehlungen

Anziehung 

// Der Candidate Experience Prozess besteht aus 4 Phasen: Anziehung, Information, Bewerbung und Auswahl (Grafik). Bei der Anziehung geht es darum, potentielle Bewerber auf die Marke oder das Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam zu machen.

// Die Ergebnisse zeigen, dass Entscheider die Webseite und Stellenbörsen als wichtige Instrumente zur Anziehung von Bewerbern sehen. HR Professionals setzen hingegen mit großer Mehrheit auf Stellenbörsen. Bewerber nutzen die zuvor genannten Medien, folgen aber auch sehr gerne Empfehlungen von Freunden und Bekannten, um potentielle Arbeitgeber zu finden.

Entscheider und HR Professionals sehen die website als wichtigste Informationsquelle, Bewerber orientieren sich auch an Empfehlungen

Informationsquellen 

// Sobald Bewerber auf die Marke oder das Unternehmen als potentiellen Arbeitgeber aufmerksam geworden sind, informieren sie sich gezielt darüber. Dazu nutzen sie verschiedene Medien und Quellen.

// Die Ergebnisse zeigen, dass Entscheider und HR Professionals die eigene website als das wichtigste Informationsmedium für Bewerber sehen. Andere Quellen spielen mit großem Abstand nur eine untergeordnete Rolle. Die Mehrheit der Bewerber nutzt zwar die Unternehmens-website als primäre Informationsquelle, jedoch nutzen auch knapp 40% Empfehlungen von Freunden oder Bekannten, um sich über Unternehmen zu informieren. Hier ist die Abweichung zwischen Arbeitgebern und Bewerbern besonders groß.

Wichtigstes Medium für Bewerbungen ist heute E-Mail, gefolgt von eRecruiting Lösungen und Bewerbersystemen

Bewerbungsmedien 

// Sobald Bewerber sich eine Mitarbeit in einem Unternehmen vorstellen können, reichen Sie eine Bewerbung ein. Dazu können Sie verschiedene Medien nutzen.

// Die Ergebnisse zeigen, dass Entscheider, HR Professionals und Bewerber die Nutzung der verschiedenen Medien ziemlich identisch einschätzen bzw. nutzen. Klare Nummer 1 ist die E-Mail, gefolgt von eRecruiting Lösungen bzw. Bewerbersystemen. Kaum genutzt werden Bewerbungen per Post oder anderen Medien, was letztlich auch von der Branche, der Unternehmensgröße und den angebotenen Bewerbungsmöglichkeiten abhängt.

Reaktionszeiten auf Bewerbungen schätzen Entscheider und HR Professionals optimistischer ein als dies Bewerber tun

Reaktionszeiten 

// Sobald eine Bewerbung abgesendet wurde, erwartet der Bewerber eine Rückmeldung über den erfolgreichen Bewerbungseingang bzw. die nächsten Schritte. Hier können Unternehmen mit kurzen Reaktionszeiten punkten.

// Die Ergebnisse zeigen, dass Entscheider und HR Professionals die Reaktionszeiten auf Bewerbungen optimistischer einschätzen im Vergleich zu Bewerbern. Die knappe Mehrheit der Bewerber bestätigt eine Reaktionszeit von weniger als 7 Tagen, mit dem Hinweis, dass damit nicht die automatisierte Mail eines Systems gemeint ist, sondern die persönliche Rückmeldung eines Personalverantwortlichen.

HR Professionals und Bewerbern sind viele Faktoren bei einem Bewerbungsgespräch wichtig

Gespräch 

// In einem Bewerbungsgespräch sollte das gegenseitige Kennenlernen im Vordergrund stehen. Dabei nehmen unterschiedliche Faktoren Einfluss auf das Gespräch.

// Die Ergebnisse zeigen, dass Entscheider die Professionalität des Gespräch als wichtigstes Kriterium für ein Bewerbungsgespräch einstufen. HR Professionals hingegen sehen Faktoren, wie das Ambiente, Infos zu Aufgaben und Fragestellungen als ebenso wichtig an. Bewerber hingegen legen vor allem Wert auf das Ambiente und professionelle Fragestellungen.

Arbeitgeber müssen zukünftig in immer mehr Bereichen punkten, um passende Bewerber zu überzeugen

Kriterium 

// Bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber spielen unterschiedliche Faktoren eine Rolle, abhängig von der Branche, dem Standort sowie funktionsspezifischen Gegebenheiten.

// Die Ergebnisse zeigen, dass Entscheider den Arbeitsplatz, das Gehalt und die Benefits am wichtigsten einstufen. HR Professionals sehen hingegen Image und Kultur sowie die Aufgaben als wichtigste Kriterien. Bewerber halten Image und Kultur, Gehalt und Benefits sowie die Aufgaben für sehr wichtig. So müssen Arbeitgeber zukünftig in immer mehr Bereichen punkten um passende Bewerber zu überzeugen