Mitarbeiterbefragungen sollten nicht nur dazu dienen, herauszufinden, was schief läuft im Unternehmen, sondern Aufschluss darüber geben, wie die Mitarbeiter ticken, meint Volker Nürnberg. Aus seiner Perspektive des Personalers beschreibt er in seinem Buch, was eine gute Befragung ausmacht und warum diese jedem Unternehmen großen Nutzen bringen kann. Damit will er anderen Personalern Berührungsängste vor Daten nehmen und auch, wie er sagt, ein bisschen Lust machen, auf das traditionelle HR-Instrument in einer neuen Zeit...

Kleidungsvorgaben, Verhaltensregeln, vereinheitlichte Arbeitsmodelle … Es geht bis hin zu: Ohrringe – ja, aber nur dezente!; Absätze – gerne, aber keine Highheels über sieben Zentimeter! Wollen Unternehmen vielleicht auch noch entscheiden, welche Unterwäsche Ihre Mitarbeiter tragen sollen?

Ja, manche Unternehmen regulieren sich fast zu Tode, um die Mitarbeiter schön auf Linie zu halten und etwas zu kreieren, was sie dann großspurig »Organisationskultur« nennen. Doch sie bewirken das Gegenteil und ernten Spot. Ich habe den Schuldigen schon aus gemacht: Den Vereinheitlichungsreflex.

Dazu musste ich mal was schreiben...

Die meisten Unternehmen halten immer noch an einem Führungs- und Organisationsmodell fest, das tief im Taylorismus verwurzelt ist. Den Mitarbeitern wird zu wenig zugetraut, die Zukunft verspielt. Unterschiedliche Studien belegen es immer wieder. In großen Teilen der Wirtschaft sind beide Seiten unzufrieden und voneinander enttäuscht: sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, sowohl Chefs als auch Mitarbeiter. Über die Symptome sprechen wir jeden Tag mit viel Verve, aber was genau ist der Grund der Unzufriedenheit?

HRpuls: Sehr geehrte Frau Luinstra, während Ihrer beruflichen Laufbahn haben Sie sich intensiv mit dem Thema Organisationsentwicklung befasst. Wie sind Sie auf das Thema gestoßen und welche Erfahrungen haben Sie dabei gemacht?

SL: Ich habe mich bereits während des Studiums mit dem Thema Personal und Organisation intensiv befasst. Beim Lokalkomitee Hamburg von AIESEC, der größten internationalen Studentenorganisation, habe ich den Bereich Personal geleitet. Dort stellte sich schnell die Frage, wie eine Organisation gestaltet werden kann, in der alle freiwillig und unentgeltlich arbeiten. Mein erster Job nach dem Studium bei einem internationalen Pharmaunternehmen war ebenfalls im Bereich Organisationsentwicklung, nur dass dort niemand unentgeltlich gearbeitet hat und der Jobtitel ein wenig hochtrabender klang: „Referentin für internationale Personal- und Organisationsentwicklung“. Nach diesem Job habe ich mich als Beraterin selbständig gemacht und arbeite nun seit über 10 Jahren in diesem Themenfeld.