Neuerungen in der Zeiterfassung nach EUgH Urteil

Was beinhaltet das EUgH Urteil und welche Implikationen birgt es für Arbeitgeber?

Das EuGH-Urteil zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern hat viel Unruhe und Kritik gestiftet. Besonders Unternehmen, die bisher keine Zeiterfassung vorgenommen haben, sehen sich mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Über Lösungen nachzudenken, die auch den neusten Datenschutzrichtlinien entsprechen, ist notwendig.

Aktuell sieht das deutsche Recht in §16 Abs. 2 S 1 im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vor, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeit, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht (dies beinhaltet Überstunden, Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit), zu erfassen. Lesen Sie hier mehr zum Arbeitszeitgesetz Bisher findet sich darüber hinaus keine Verpflichtung für Arbeitgeber, die Arbeitszeit zu erfassen, ausgenommen sind die nach § 17 MiLoG erfassten Wirtschaftsbereiche. Lesen Sie hier mehr zum Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns.

Ein Urteil, welches voraussichtlich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen kann, wurde im Mai diesen Jahres vom Europäischen Gerichtshof gesprochen. Hierbei handelte es sich um eine Klage einer spanischen Gewerkschaft gegen eine Bank. Die Gewerkschaft wollte erreichen, dass das Unternehmen verpflichtet wird ein Zeiterfassungssystem einzuführen und berief sich dabei auch die Charta der Grundrechte sowie die Arbeitszeitrichtlinie der EU. Die Bank dagegen bezog sich auf die spanische Rechtsprechung, die nur eine einfache Erfassung geleisteter Überstunden zum Monatsende vorsieht.

Das EuGH-Richter folgten in ihrem Urteil dem Kläger und bewerteten die bisherige Praxis als unzureichend. Laut den Richtern sei es nur über systematische Erfassung der Arbeits- und Pausenzeiten möglich ein objektives Bild der Arbeitszeiten zu erfassen. In diesem Zusammenhang forderten die Richter die EU-Mitgliedsstaaten auf, die Arbeitgeber zu verpflichten ein zuverlässiges System zur Messung der täglichen Arbeitszeiten einzuführen und so eine objektive Messung von Arbeitszeiten zu möglichen. Gleichzeitig ermöglichen die EuGH-Richter den EU-Mitgliedsstaaten Gestaltungsfreiräume in der Umsetzung eines solchen Systems, indem sie gestatten, dass Tätigkeitsbereiche, Besonderheiten und zum Beispiel die Größe des Unternehmens berücksichtig werden sollen. Für mehr Informationen zu dem EuGH-Urteil zur Klage der spanischen Gewerkschaft finden Sie in der Pressemitteilung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 14. Mai 2019.

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