Neuerungen in der Zeiterfassung nach EUgH Urteil

Was beinhaltet das EUgH Urteil und welche Implikationen birgt es für Arbeitgeber?

Das EuGH-Urteil zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern hat viel Unruhe und Kritik gestiftet. Besonders Unternehmen, die bisher keine Zeiterfassung vorgenommen haben, sehen sich mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Über Lösungen nachzudenken, die auch den neusten Datenschutzrichtlinien entsprechen, ist notwendig.

Aktuell sieht das deutsche Recht in §16 Abs. 2 S 1 im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vor, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeit, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht (dies beinhaltet Überstunden, Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit), zu erfassen. Lesen Sie hier mehr zum Arbeitszeitgesetz Bisher findet sich darüber hinaus keine Verpflichtung für Arbeitgeber, die Arbeitszeit zu erfassen, ausgenommen sind die nach § 17 MiLoG erfassten Wirtschaftsbereiche. Lesen Sie hier mehr zum Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns.

Ein Urteil, welches voraussichtlich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen kann, wurde im Mai diesen Jahres vom Europäischen Gerichtshof gesprochen. Hierbei handelte es sich um eine Klage einer spanischen Gewerkschaft gegen eine Bank. Die Gewerkschaft wollte erreichen, dass das Unternehmen verpflichtet wird ein Zeiterfassungssystem einzuführen und berief sich dabei auch die Charta der Grundrechte sowie die Arbeitszeitrichtlinie der EU. Die Bank dagegen bezog sich auf die spanische Rechtsprechung, die nur eine einfache Erfassung geleisteter Überstunden zum Monatsende vorsieht.

Das EuGH-Richter folgten in ihrem Urteil dem Kläger und bewerteten die bisherige Praxis als unzureichend. Laut den Richtern sei es nur über systematische Erfassung der Arbeits- und Pausenzeiten möglich ein objektives Bild der Arbeitszeiten zu erfassen. In diesem Zusammenhang forderten die Richter die EU-Mitgliedsstaaten auf, die Arbeitgeber zu verpflichten ein zuverlässiges System zur Messung der täglichen Arbeitszeiten einzuführen und so eine objektive Messung von Arbeitszeiten zu möglichen. Gleichzeitig ermöglichen die EuGH-Richter den EU-Mitgliedsstaaten Gestaltungsfreiräume in der Umsetzung eines solchen Systems, indem sie gestatten, dass Tätigkeitsbereiche, Besonderheiten und zum Beispiel die Größe des Unternehmens berücksichtig werden sollen. Für mehr Informationen zu dem EuGH-Urteil zur Klage der spanischen Gewerkschaft finden Sie in der Pressemitteilung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 14. Mai 2019.

Was bedeutet die Zeiterfassung nach EugH Urteil für Überstunden?

Das Urteil beinhaltet keine genaue Angabe dazu wie viele Überstunden geleistet werden dürfen, jedoch gibt das Arbeitszeitgesetz die erlaubten Arbeitsstunden pro Tag und Woche vor – 8 Stunden am Tag sind der vorgegebene Richtwert mit maximal 10 Stunden am Tag als Höchstwert.

Innerhalb einer Woche besteht eine maximale Arbeitszeit von 48 Stunden, die nicht überschritten werden soll. Das Arbeitszeitgesetz erlaubt Abweichungen, die über einen Tarifvertrag oder eine vergleichbare Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt sind, die auch Ausnahmen für bestimmte Branchen erlauben. In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat die Interessen der Mitarbeiter vertritt, wird dieser in die Überstundenregelung der Mitarbeiter mit einbezogen.

Ausnahmen des Arbeitszeitrechts

Die tägliche Arbeitszeit darf bis zu 10 Stunden betragen, sofern innerhalb von 6 Monaten oder innerhalb eines Zeitraums von 24 Wochen die Arbeitszeit im Durchschnitt nicht über 8 Stunden pro Arbeitstag hinaus geht. Ist dies gegeben, darf die wöchentliche Arbeitszeit auch 60 Stunden betragen. Wenn ein Arbeitgeber jedoch regelmäßig fordert, dass seine Mitarbeiter zwei Überstunden pro Arbeitstag innerhalb einer Vollzeitstelle verrichten, verstößt dieser gegen das Arbeitszeitgesetz, da damit die wöchentlich erlaubten Arbeitsstunden von 48 Arbeitsstunden überschritten werden.

Darüber hinaus stehen Mitarbeitern 11 Stunden Erholung zu. Nach dem Feierabend sollte die Ruhezeit 11 Stunden betragen. Ausnahmen, mit einer Verkürzung der Ruhezeiten auf 10 Stunden sind in bestimmten Branchen, wie zum Beispiel in der Krankenpflege oder Gastronomie erlaubt. Das Arbeitszeitgesetz § 5 Abs. 2 ArbZG regelt diese Ausnahme. Lesen Sie mehr zur Ruhezeit Regelung des Arbeitszeitgesetzes.

Regelungen für leitende Angestellte

Leitende Angestellte nach dem Betriebsverfassungsgesetz § 5 Abs. 3 BetrVG (siehe auch Betriebsverfassungsgesetz § 5 Arbeitnehmer) gelten die Regeln des Arbeitszeitgesetzes nicht in gleicher Form. Dies ist der Fall sofern im Arbeitsvertrag angegeben ist, dass ein Mitarbeiter die Berechtigung zu Einstellung und Entlastung von anderen Arbeitnehmern hat, eine Generalvollmacht oder Prokura. Das Anzahl der Arbeitsstunden sollten trotzdem in einem Rahmen bleiben, der nicht gesundheitsschädlich ist.

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